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社労士コラム

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人事労務管理のポイント法律のプロが語る!「就業規則を一度作って終わり」が最も危険な理由

法律のプロが語る!「就業規則を一度作って終わり」が最も危険な理由

当事務所にご相談される事業主の方々は、「就業規則」を作ってから、一度も見直していない、と言われることが多くあります。

「就業規則」とは、働く上でのルール、賃金、労働時間などの労働条件について書かれたものです。労働条件は最新の法律にのっとり決定され、その事業所で働くすべての従業員に適用されるものです。昨今の労働事情は、雇用形態や労働に関する価値観の多様化が広がり、法律は国策により大きく変わる時代だといえます。

そのため、一度作ればもう大丈夫、と考えるのは非常に危険です。今回は「就業規則」への取り組み不足が引き起こすトラブルを紹介し、その予防策をお伝えします。

トラブルが起こりやすい就業規則 5つの特徴

トラブルのほとんどは、就業規則の整備不足によるものです。そこで、トラブルが発生するポイントを5つにまとめました。御社の就業規則に照らし合わせてみて下さい。

① 事業所の従業員が10人以上いるが、就業規則を作っていない
② 一度作ってから見直しをしていない
③ 正社員だけでなく、契約社員やパート社員にも適用される就業規則がない
④ 給与や就労条件など、現在の実態とあっていない
⑤ 労務問題を相談する専門家(社労士etc)がいない

ひとつでも当てはまった方は要注意です。今回の記事内容を参考に、見直しを検討する必要があるでしょう。

そもそも就業規則はなぜ必要なのか?

就業規則の作成は、法律で義務付けられています。具体的には、労働基準法89条に記載があり、常時10人以上の従業員を雇用する事業所は、就業規則を作成して、労働基準監督署への届け出が義務付けられています。

企業側・従業員、双方にメリットがあります

就業規則をしっかり整備することは、企業側だけではなく、働く従業員にも良いことがあります。労働条件や規則が明確になっており、労使双方がそれを遵守することで、会社は規律を保った適正な企業経営が可能となります。また、随時最新の法改正に対応して就業規則を見直すことで、常に法令を遵守した運用が可能となり、トラブルを未然に防止することができます。

従業員にとっても、最新の法律と明確な基準に則って労働条件が守られるため、労働条件が明確で透明性が高く、安心して就労することができます。また、従業員同士の不平不満も減り、業績向上にも寄与することと思います。

就業規則を見直さないと、こんなリスクが!

就業規則の必要性とメリットをお伝えしましたが、就業規則を整備しないとどうなるのでしょうか?前述した5つのチェックポイントに当てはまる方は、大きなリスクを背負ってることになります。
具体的に、就業規則を整備しなかったことで、トラブルとなった事例をご紹介します。

<Case.1>「支払う予定のない賞与を、パートスタッフに支給することに!」
契約社員・パート社員に適用される就業規制がない(就業規則の適用範囲)

就業規則は、正社員のみならず契約社員、パート社員も含めたすべての従業員に適用されるものでなければなりません。労働条件が大きく異なる場合など、同じ就業規則に規定することがなじまない場合は、正社員就業規則とは別に、契約社員就業規則やパート社員就業規則等を作成する必要があります。

ところが、サービス業界に多く見られますが、正社員以外の従業員に適用する就業規則を作成していませんでした。この事例は、設立2年のカフェを運営している10人ほどの会社でのことです。

結果、パート社員から、運用上正社員のみ適用していた就業規則が自分にも適用されるものとして、賞与の支給を求められました。就業規則は、その他の雇用形態の従業員にも適用される表記だったため、パート社員という雇用形態は賞与支給の対象外であることを説得することに苦慮し、面談を数回重ねた結果、特別に寸志を支給することで折り合いをつけることとなりました。

先のポイント③のため、支給する予定のない寸志を支払う結果となっただけでなく、パート社員との信頼関係を損なってしまい、大きな損失となってしまった事例です。

<Case.2>「定年退職した従業員に、あやうく全額給与支払いすることに!」
最新の法改正に対応していなかった(定年再雇用制度)

平成25年4月に高齢者雇用安定法が改正され、65歳までの雇用義務が課されました。これにより、60歳を迎えた従業員が希望する場合、退職事由に該当するか解雇相当でない限り雇用を継続する仕組みを構築するとともに、就業規則を改定、周知することが企業側に求められました。

こちらの事例は、従業員の平均年齢が高い、社員数20名程の電気工事関連会社での出来事です。
先のポイント④の対応を怠り、最新の法律に対応していなかったことで、未対応の就業規則にのっとり、60歳をむかえた従業員を定年退職させてしまい、後日、「私は再雇用されるべきだったのに解雇されてしまった。解雇無効を訴えるとともに、それまでの給与の支払いをしてほしい」と訴えられるトラブルがありました。

結果的に話し合いによる和解が成立しましたが、ケースによっては全額給与支払いという結果になる可能性もありました。担当者自身は「就業規則にのっとり、正しく処理したつもりだった」という認識でした。就業規則を最新の法律に対応しないままにして、起こったトラブルです。

これらは、全て就業規則を整えていれば未然に防げた事例です。このようなトラブルを防ぐために、就業規則を適正かつタイムリーに改定することが重要となりますので、まずは御社の就業規則を確認しましょう。そのポイントを以下にまとめました。

  • ・常時雇用する従業員が10人以上の場合、就業規則はありますか?
  • ・法的に記載すべき事項はすべて規定されていますか?
  • ・契約社員やパート社員にも適用される就業規則はありますか?
  • ・最近の法改正に対応していますか?
  • ・給与や就労状況など、現在の実態とあっていますか?

就業規則の適正な管理は、経営の安定、業績の向上を意図して行うものです。従業員が安心して働ける環境を作ることにつながり、労使トラブルを未然に防ぐこと出来ます。就業規則は、経営資源の「人」が活き活きと活躍するための強力なツールであるといえます。

御社の就業規則は、今どのように整備されていますか?
上記のポイントに当てはまる方は、すぐに専属の社労士に相談することをお勧めします。

筆者プロフィール

家原 理
2005年に社会保険労務士資格を取得し、大手資格学校にて社労士教材を作成。その後、大手社会保険労務士法人を経て、2011年に独立し、社会保険労務士事務所を開設。現在、社会保険労務士法人ベリーベストに在籍中。

【本人よりコメント】
労働社会保険関係法令は、近年頻繁に改正され、その仕組みも複雑化しており、その流れに適切で柔軟に対応することが会社経営に求められています。社会保険労務士としての専門知識や経験を活かし、複雑な仕組みをわかりやすく、そしてタイムリーにアドバイスすることでサポートすることを心がけています。